انجام پایان نامه مدیریت دولتی | انجام پایان نامه ارشد و رساله دکتری مدیریت دولتی

بيان مسأله اساسي تحقيق به طور كلي (شامل تشريح مسأله و معرفي آن، بيان جنبه‏هاي مجهول و مبهم، بيان متغيرهاي مربوطه و منظور از انجام پایان نامه) :

سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه ،فعالیتهای خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد.برای تحقق اهداف هر سازمان ،نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند. عملکرد کارکنان عبارت است از مجموع رفتاهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند.در یک تعریف نسبتا جامع ،عملکرد عبارت است به نتیجه رساندن وظایف سازمان که به عهده ی نیروی انسانی آن است و عملکرد این افراد همان عملکرد سازمان است.ولی عملکرد سازمانی فقط به کارکنان مربوط نمی شود و خود سازمان و عوامل دیگری نیز در آن دخیل هستند.بطورکلی عملکرد در سه سطح فردی وگروهی وسازمانی است عوامل موثر بر عملکرد فردی عبارتند از:توانایی،یادگیری، شخصیت، ادراک،انگیزش .
عملكرد سازماني عبارت است از فعالیتهای انجام شده سازمان در یک بازه زمانی مشخص. بطوركلي عوامل مؤثر برعملكرد سازماني را مي توان به ، شرح زير عمل نمود: ساختار سازماني- محيط سازمان- سياست ها و رويه هاي سازمان. بااستفاده از ساختار سازماني كارها را به صورت رسمي، تقسيم، گروهبندي و هماهنگ مي كنند. هنگامي كه مديران درصدد طرح ريزي ساختار سازمان برمي آيند بايد به شش عامل يا ركن صلي توجه كنند. اينها عبارتند از : تقسيم كار،گروه بندي كارها، زنجيره فرماندهي، حوزه قلمرو كنترل، توجه به تمركز و عدم تمرکز وسرانجام رسمي نمودن كارها. معني واژه «محیط» نامحدود است وآن شامل همه چيزهايي مي شود كه درخارج از سازمان قرار دارند. ولي تجزيه وتحليلي كه دراين صورت جا مي گيرد تنها جنبه هايي از محيط مورد توجه است كه سازمان نسبت به آنها حساسيت دارد و براي بقا وادامه حيات خود بايد در برابر آنها از خود واكنش دهد. از اين رو محيط سازمان به اين صورت تعريف مي شود : تمام عواملي كه در خارج از مرز سازمان وجود دارند و بر تمام يابخشي از سازمان اثرات بالقوه مي گذراند (ال دفت؛1374). محيط از چندين بخش كه اركان يا عوامل مشابهي دارند، تشكيل مي شوند. در هر سازماني مي توان اين بخشها را مشاهده كرد. آنها عبارتند از: صنعت، مواد اوليه، منابع انساني، منابع مالي، بازار، تكنولوژي، شرايط اقتصادي، دولتي، اجتماعي، فرهنگي و بين اللملي. روشها و سياستهايي كه يك سازمان درباره منابع انساني به اجرا درمي آورد درشكل گيري و رفتار كارمند يا عضو سازمان نقش مهمي ايفا مي كند( روشهاي گزينش افراد، برنامه هاي آموزش وتربيت نيروي انساني، ارزيابي عملكرد، سيستم هاي پاداش و موجوديت اتحاديه هاي كارگري).
در پژوهشی اتکینسون نشان می دهد که عملکرد کنش انگیزش و توانایی است به عبارت ساده ترزیردست باید تا حدی میل و مهارتهای لازم برای انجام کامل تکلیف را داشته باشد.پیترولاولر با افزودن تصور دانش یا درک شغل این ایده را بسط دادند و به این مساله نیز توجه کردند که حتی اگر زیردستان دارای تمایل کامل و یا مهارتهای لازم برای انجام کار باشند؛این تمایل و مهارت زمانی موثر خواهد بود که از آنچه که باید انجام دهند و نحوه انجام آن درک صحیح داشته باشند. لورش و لارنس با این موضوع به گونه ای متفاوت برخورد کرده و به این نتیجه رسیدند که عملکرد صرفا به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود و حتی با وجود حداکثر انگیزش و همه مهارتهای لازم ممکن است افراد اثربخش نباشند مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیازخود را دریافت کنند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.
در مدل سینک وتاتل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:

اثر بخشی که عبارت است از :
1.انجام کارهای درست ، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجیهای مورد انتظار معرفی می‌شود.
2.کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود
3.کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت ، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می کنند
4.بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است
5.کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می کند
6.نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است
7 . سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است.
مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است .درحالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیرکاری)بوده است .در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان درآمده است.از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقا کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر  سازمانی محسوب می شود .
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قایل هستند.بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی کاری معنادارتر می باشند .کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند .هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بان اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند واکنش های مناسب و مطلوب از خود نشان خواهند داد.اگر فردی واقعا احساس کند که کیفیت زندگی کاری اوبهبود یافته است اعم از این که نتیجه عملکرد خودش باشد یا ناشی ازسیاست های سازمان در جهت افزایش بهره وری باشد،این موضوع  فرد نیروی بیشتری جهت انجام کارش می بخشد و نتیجه طبیعی چنین فرایندی ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه یا سازمان است ودر نهایت موجب افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار ،با توجه به استانداردهای فن آوری یا تجهیزات شده و همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتری می شود.
اصطلاح كيفيت ز ندگي كاري در سال ه اي اخير رواج زيادي داشته است ، اما در مورد معناي آن توافق كمي وجود دارد . حداقل سه استفاده رايج از اين اصطلاح وجود دارد. اول اين كه كيفيت زندگي كاري اشاره به مجموعه اي از نتايج براي كاركنان نظير رضايت مندي شغلي،فرصتهاي رشد روان شناختي، امنيت شغلي، روابط مناسب كارفرما، كاركنان و ميزان پايين حوادث دارد . شايد اين شايع ترين استفاده از اين اصطلاح باشد . دوم اينكه كيفيت زندگي كاري هم چنين به مجموعه اي از كارها يا عملكرد هاي سازماني نظير مديريت مشاركتي ، غني سازي شغلي، سيستم پرداختي كه عملكرد خوب ر ا تشويق مي كند، تضمين شغلي و شرايط كاري مطمئن اشاره دارد .بالاخره كيفيت زندگي كاري اغلب به يك نوع برنامه تغيير سازماني اشاره دارد.(میرسپاسی ،1386،ص138)
كيفيت زندگي كاري را مي توان در دو مفهوم تعريف كرد:
الف-تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه اي از شرايط واقعي كار و محيط كار دريك سازمان مانند : ميزان حقوق و مزايا ، امكانات رفاهي ،بهداشت و ايمني ، مشاركت در تصميم گيري ، دورههاي آموزشي، تفويض اختيار و. . .
ب- تعريف ذهني  از كيفيت زندگي كاري ، عبارت است از تصور و طرز تلقي افراد از كيفيت زند گي به طوراخص مي باشد. به تعبير ديگر كيفيت زندگي كاري براي هر فرد يا گروهي از افراد با فرهنگ و طرز تلفي مشابه ، ويژگي خاص خود را دارد(میرسپاسی ،1386،ص138)
شاخص هاي كيفيت زندگي كاري:
1.حقوق و دستمزد
2. مزايا (به ويژه مزاياي خدمات درماني).
3. امنيت شغلي
4. داشتن شانس انتخاب شغل ديگر در سازمان
5.نداشتن تنش هاي كاري
6. شركت در تصميماتي كه به سرنوشت افراد مربوط مي شود
7. دموكراسي در محل كار
8. سهيم بودن در سود
9. وجود نظام بيمه بازنشستگي
10. وجود امكانات و خدمات رفاهي
11 . چهار روز كار در هفته(ساعت كار منعطف)

با وجود وجه تمايزات برداشت ها از كيفيت زندگي كاري، تحقيقات انجام شده نشان مي دهدكه برخي ازشاخص ها در اغلب جوامع مشترك مي باشند اما مسلماٌ اين عوامل بخشي از كيفيت زندگي كاري را تشكيل مي دهد ،ولي بخش عمده و حساس كيفيت زندگي و زندگي كاري به برداشت هاي ذهني و رواني ما از محيط كارمان مربوط مي شود و اين امر تناسب شغل و شاغل ، تناسب روحيه افراد با فرهنگ سازمان ، بهره ور بودن و خود را مفيد احساس كردن در محيط كار را در بر مي گيرد.